Payrolling en uitzendbureau
Doordat voor 1 januari 2020 een uitzendbureau en payrollingbedrijf beide payrolling op de markt aanboden.
En uitzenden en payrolling in juridische zin zo goed als gelijk waren. Beide vielen namelijk onder de wettelijke definitie van een ‘uitzendovereenkomst’. Hield dit in dat de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van een payrollingwerknemer en een uitzendkracht in principe gelijk waren. Hierdoor zagen veel mensen (m.n. politiek), ondernemers en werkgevers de echte verschillen tussen payrolling en uitzenden bij een uitzendbureau niet meer.
Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)
Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per
1 januari 2020 zijn de verschillen tussen uitzenden bij een uitzendbureau en payrolling nu wettelijk vastgelegd. Hierdoor is er gelukkig veel in de payrollingmarkt in Nederland veranderd.
De bijzondere uitzendregels (flexibele regels) zijn namelijk alleen nog maar bedoeld voor partijen die een ‘allocatiefunctie’ (actief vraag en aanbod bij elkaar brengen) hebben. Bij payrolling is hier dus geen sprake van of ooit van geweest. Daarom mag vanaf 1 januari 2020 de flexibiliteit van het uitzenden ook niet meer bij payrolling worden toegepast.
Payrollingwerknemers hebben daarnaast sinds de invoering van de WAB recht op geheel dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, als werknemers die al bij een werkgever in dienst zijn/waren.
Uitzendovereenkomst en definitie payrolling
Een payrollingoveringeenkomst, c.q. uitzendovereenkomst, was voor de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wettelijk als volgt:
“een uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”
Definitie payrolling
Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans is er echter een aparte wettelijke definitie van payrolling, c.q. payroll, gekomen. Van payrolling is nu sprake als er aan de volgende twee criteria wordt voldaan:
1. De payrollingwerkgever (lees payrollingbedrijf) heeft niet zelf vraag en aanbod bij elkaar gebracht (allocatiefunctie).
2. De werknemer (lees payrollingwerknemer) mag alleen met toestemming van de opdrachtgever (lees inlener elders worden geplaatst (exclusiviteit).
De wettelijke definitie van payrolling luidt nu als volgt in Nederland:
“het op basis van een overeenkomst van opdracht, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, ter beschikking stellen van een arbeidskracht, om onder toezicht en leiding van de opdrachtgever, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst, arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is deze arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.”
Kenmerkend voor payrolling is dus nu volgens deze definitie dat (1.) de payrollingwerkgever (lees payrollingbedrijf) geen ‘allocatiefunctie’ op de arbeidsmarkt vervult en (2.) dat de arbeidskracht (lees payrollingwerknemer) exclusief aan de opdrachtgever (lees inlener) ter beschikking wordt gesteld. Alleen als aan beide criteria wordt voldaan, is er dus sinds
1 januari 2020 sprake van payrolling en niet van uitzenden!
De overeenkomst (c.q. payrollingcontract) tussen een payrollingwerknemer en het payrollingbedrijf en de payrollingovereenkomst tussen het payrollingbedrijf met een derde (opdrachtgever, c.q. ondernemer) bepaalt dus of er sprake is van payrolling. Dit betekent dat er niet per bedrijf wordt gekeken of er sprake van payrolling of van uitzenden is. Maar dat dit nu van de individuele driehoeksrelatie afhankelijk is.
Uitzendbureau en allocatiefunctie
De verplichte allocatiefunctie bij uitzenden bestaat eruit dat het uitzendbureau:
“een actieve rol vervult in het bij elkaar brengen van de vraag naar en het aanbod van tijdelijke arbeid door een actieve werving van de uitzendkracht (de mogelijkheid van inschrijving als werkzoekende) en een actieve werving van inleners, waarbij de intercedenten van het uitzendbureau de uitzendkrachten vervolgens (na actieve bemiddeling) ter beschikking stellen aan de inlener of verschillende inleners.”
Daarnaast staat in de toelichting bij de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) dat de volgende indicaties ook relevant bij de allocatiefunctie van een uitzendbureau zijn:
a. Of de formele (uitzend)werkgever de arbeidskracht (zelf) heeft geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature of het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten en daarnaast het actief benaderen van opdrachtgevers;
b. Of en in welke mate de opdrachtgever/derde bemoeienis heeft gehad met de werving en selectieproces en de inlener dus zelf de allocatiefunctie heeft vervuld of dit een derde voor hem laten doen, niet zijnde de formele werkgever;
c. Of de werknemers eerder in dienst of anderszins werkzaam waren bij de inlenende onderneming (draaideurconstructie) en de inlener zelf de allocatiefunctie heeft vervuld;
d. Of er sprake is van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener, dat wil zeggen of de uitzendwerkgever zich voornamelijk bezighoudt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid, zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid, het opvangen van piekuren of soortgelijke plotselinge opkomende werkzaamheden;
e. De structurele aard van de werkzaamheden/functie die door de arbeidskracht verricht moeten worden bij de inlener (en dus geen tijdelijk vraag naar arbeid);
f. Of het bedrijf (formele werkgever) in zijn geheel geen allocatieve activiteiten heeft (zoals het hebben van een vacaturesite en intercedenten in dienst hebben die actief werven en alloceren).
Payrolling en exclusief terbeschikkingstelling
Exclusiviteit en terbeschikkingstelling moeten dus met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 bij payrolling in onderlinge samenhang worden gezien. Dat geldt ook voor de volgende indicaties, die moeten helpen bij het vaststellen of er van exclusieve terbeschikkingstelling en payrolling sprake is:
a. Welke afspraken zijn tussen de opdrachtgever en de inlener gemaakt (al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding);
b. Of de arbeidskracht is medegedeeld dat hij exclusief aan die onderneming ter beschikking wordt gesteld en dit ook feitelijk heeft plaatsgevonden;
c. Hoe lang de arbeidskracht al (exclusief) bij de inlener werkzaam is en of voorheen bij de inlener werkzaam is geweest;
d. Of de arbeidskracht ook met de inlener praktische zaken (bijvoorbeeld gerelateerd aan zijn arbeidsvoorwaarden) moet afspreken, zoals zijn vakanties;
e. Of de inlener ook bemoeienis heeft met het personeelsbeleid ten behoeve van de arbeidskracht, zoals functioneringsgesprekken.
Inlenersbeloning en overige maatregelen
Voor payrolling geldt dus vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Dat payrollingwerknemers, zoals al eerder is vermeld, op geheel dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers, al in dienst, recht hebben.
Bij uitzenden is met de komst van de WAB de inlenersbeloningsregeling maar tot zes elementen
beperkt gebleven. Bij payrolling dienen echter nu alle arbeidsvoorwaarden, vanuit ‘goed’ werkgeverschap
volledig te worden overgenomen.
Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en payrolling
1. De wettelijke ketenregeling:
Voor de rechtspositie geldt vanaf januari 2020 dat voor payrolling de wettelijke ketenregeling, zoals bij de inlener, van toepassing is. Dus een payrollingwerknemer mag maar maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar worden aangeboden. Voordat hij/zij recht op een vast payrollingcontract heeft.
De contractflexibiliteit, die uitzenden kent (zoals in Fase A en B), is met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans dus niet meer van toepassing op payrolling!!
2. Geen uitzendbeding:
Bij payrolling kan geen beroep meer op het uitzendbeding en de (langere) uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht (ULV) worden gedaan.
3. Gelijke arbeidsvoorwaarden:
Qua arbeidsvoorwaarden moet bij payrolling, zoals u al heeft kunnen lezen, volledig bij die van de inlener worden aangesloten. Alle arbeidsvoorwaarden van de inlener moeten dus bij payrolling worden toegepast!! Bij uitzenden is de inlenersbeloning maar tot zes elementen beperkt gebleven. Bij payrolling zijn met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans alle elementen uit de inlenersbeloningsregeling dus voor zowel reguliere als payrollingwerknemers volledig gelijk. Een payrollingwerknemer heeft nu bij een inlener met payrolling ook recht op een geldende 13e maand, vakantiedagen, scholingsregelingen, verlofregelingen etc.
4. Recht op een ‘adequaat’ pensioen
Ook hebben payrollingwerknemers per 1 januari 2021 recht op een ‘adequaat’ pensioen. Het huidige StiPP-pensioen is namelijk niet meer toereikend (geen 14,5% werkgeverspremie) en is per 1 januari 2021 dus als payrollingpensioen komen te vervallen.
Het uitgangspunt vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is dat een payrollingbedrijf de pensioenregeling van de inlener (lees u) volgt. Soms is dit zelfs verplicht. Vakkrachten (payrollingwerknemers) binnen de bouw moeten bijvoorbeeld verplicht bij het pensioenfonds voor de bouw (BpfBouw) worden aangemeld.
Kunnen (geen verplichtstelling) payrollingwerknemers hier echter niet aan deelnemen. Dan pas is de adequate pensioenregeling (14,5% premie voor de werkgever) de oplossing voor een payrollingbedrijf.
Brand New Day is een voorbeeld van 1 van de pensioenaanbieders in Nederland, die een adequaat WAB-proofed payrolling pensioenregeling voor payrollingbedrijven en haar payrollingmedewerkers heeft.
Tenslotte hebben de ABU-, NBBU- en eigen payrollingbedrijfs-CAO vanwege de nieuwe en duidelijke regels vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) geen toegevoegde waarde meer voor payrolling.
Daarom is besloten dat payrollingovereenkomsten vanaf 1 januari 2020 niet meer onder deze CAO’s vallen. Er gold in 2020 nog wel overgangsrecht voor al lopende overeenkomsten.
Verschillen uitzendbureau en payrolling
Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per
1 januari 2020 zijn de verschillen tussen uitzenden bij een uitzendbureau en payrolling bij een payrollingbedrijf nu dus in het kort als volgt:
Uitzendbureau:
1. Werving & selectie van werknemers (kandidatenbak);
2. Werknemers kunnen zonder toestemming bij meerdere werkgevers te werk worden gesteld (allocatiefunctie);
3. Fasen systeem (Fase A+B);
4. 78 weken uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht (ULV);
5. Uitzendbeding;
6. Zes elementen m.b.t. inlenersbeloning;
7. Pensioenregeling StiPP;
8. Over het algemeen duurder dan payrolling door werving & selectie.
Enkele voorbeelden van uitzendbureaus in Nederland zijn: Randstad, YoungCapital, Manpower, Unique, Adecco, Tempo-Team, Start People, Timing, Luba, Brunel, Maandag, DPA Professionals en Olympia.
Payrolling:
1. Ondernemer en/of werkgever werft en selecteert zelf werknemers;
2. Toestemming van de ondernemer en/of werkgever voor het elders te werk stellen (exclusiviteit);
3. Wettelijke ketenbepaling inlener (3 x 3);
4. Geen uitzendbeding en toepassing uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht;
5. Alle arbeidsvoorwaarden inlener (alle inlenersbeloningselementen);
6. Eigen Bedrijfstakpensioenfonds (Bpf) of adequaat payrolling pensioenregeling;
7. Over het algemeen goedkoper dan uitzenden bij een uitzendbureau.